Werkt u met flexibele krachten op basis van een 0-urencontract of een min-max contract? Dan dient u als werkgever een aantal regels in acht te nemen. Hoewel de regelgeving op het gebied van flexcontracten al sinds 2020 is gewijzigd merken wij dat veel werkgevers nog niet goed op de hoogte zijn van deze regelgeving. Zo is het voor veel werkgevers nog steeds niet bekend dat na een jaar een aanbod tot vaste urenomvang aangeboden dient te worden! Daarom nog eens alles op een rij: Waar dient u als werkgever verder rekening mee te houden?
1. Oproeptermijn
Als werkgever bent u wettelijk verplicht de oproepkracht vier dagen van te voren op te roepen. Roept u een oproepkracht niet vier dagen van te voren op dan mag de oproepkracht de opgeroepen dienst weigeren. Wijzigt u de eerder opgeroepen termijn binnen de oproepperiode? Dan bent u alsnog loon verschuldigd over de oorspronkelijk opgeroepen termijn. Voor veel bedrijven kan dit voor problemen zorgen. Bij een plotselinge verandering in omstandigheden kan het namelijk lastig zijn voldoende oproepkrachten te vinden die beschikbaar zijn of kan het kostbaar zijn om oproepkrachten af te zeggen.
Let op: in een CAO kan aangegeven zijn dat bovenstaande oproeptermijn anders is.
2. Schriftelijk oproepen
Een oproepkracht dient schriftelijk te worden opgeroepen. Dit kan zowel per brief, e-mail of WhatsApp zijn. Ook een eventuele afzegging of wijziging van de oorspronkelijke oproeping dient schriftelijk plaats te vinden. Een mondelinge afzegging of wijziging is niet rechtsgeldig en zal u als werkgever niet ontslaan van loondoorbetaling.
3. Aanbod vaste urenomvang
Werkt een oproepkracht een jaar bij u dan dient u binnen een maand na afloop van het jaar een arbeidscontract met vaste urenomvang aan te bieden. Dit mag zowel een contract voor bepaalde als voor onbepaalde tijdzijn als u maar een vast aantal uren aanbiedt. Let er op dat u dit schriftelijk aanbiedt en dat u de oproepkracht minimaal één maand de tijd biedt om hierover na te denken. Deze uren dienen hierbij te worden gebaseerd op het aantal uren dat gemiddeld is gewerkt in het voorafgaande jaar. De oproepkracht is overigens niet verplicht uw aanbod te accepteren. Indien deze liever wenst te opteren voor een nieuw oproepcontract is dat ook mogelijk. Zorg er in dit laatste geval voor dat de oproepkracht dit schriftelijk aan u kenbaar maakt. Blijft de oproepkracht ook na het eerste jaar als oproepkracht voor u werken? Dan dient er na het verloop van het jaar opnieuw een aanbod tot vaste arbeidsomvang door u als werkgever gedaan te worden.
Wenst u als werkgever geen aanbod te doen met een vaste urenomvang dan dient u het contract van uw oproepkracht tijdig aan te zeggen!
4. Hoge WW-premie
De WW-premie ligt voor oproepcontracten hoger dan bij vaste contracten. Daarnaast bent u als werkgever verplicht om op de loonstrook van de oproepkracht te (laten) vermelden dat sprake is van een oproepcontract.
5. Oproepcontracten niet in alle sectoren mogelijk
Belangrijk punt is verder dat oproepcontracten niet in alle sectoren mogelijk zijn. U kunt zich veel ellende besparen indien u vooraf laat controleren of een oproepcontract aangeboden mag worden!
In de komende weken zullen wij bovenstaande onderwerpen verder uitdiepen in onze blogs.
Heeft u vragen op het gebied van arbeidsrecht of oproepcontracten? Wenst u graag een standaard brief “aanbod vaste arbeidsomvang” of een aanzeggingsbrief te ontvangen die voldoet aan de wettelijke vereisten? Consilio Tax & Law helpt u graag verder. Neem contact met ons op via moc.thcirtsaam-oilisnoc@xkirdneh.euqinad voor meer informatie.